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□ 국가인권위원회(위원장 안창호, 이하 ‘인권위’)는 형의 효력이 실효된 범죄경력을 이유로 채용과정에서 불합격 처리한 것은 실효된 전과를 이유로 한 불합리한 차별로 판단하여, 2025년 9월과 7월 각각 외교부장관 및 ㈜한국○○○○ 대표에게 시정조치를 권고하였다.
외교부 사례
○ 진정인 A는 ○○○대한민국총영사관의 채용공고에 따라 관저요리사에 합격예정자로 선정되었다.
그러나 신원조사과정에서 형의 효력이 실효된 범죄경력을 이유로 최종 불합격 처리되었다.
이에 진정인 A는 2024년 2월, 주○○대한민국총영사관의 불합격 통보가 실효된 전과를 이유로 한 부당한 차별이라며 인권위에 진정을 제기하였다.
○ 이에 대해 ○○○대한민국총영사관은, 신원조사회보서상 기재된 특이사항(범죄경력) 등을 근거로 진정인이 보안성과 청렴성이 요구되는 재외공관 근무에 적합하지 아니하다고 판단하여 채용에서 진정인을 최종 불합격 처리하였다고 답변하였다.
○ 그러나 인권위 차별시정위원회는, 진정인 A의 과거 범죄 사실은 재외공관 관저요리사 운영지침이나 기타 관련 법령에서의 명시적인 결격사유에 해당되지 않는 점, 형의 효력이 이미 실효되었고 범죄의 상습성도 인정하기 어려운 점, 10여 년 전의 벌금형을 이유로 한다는 점 등을 고려했을 때 ○○○대한민국총영사관의 조치가 불합리한 차별이라고 판단했다.
○ 이에 인권위는 외교부장관에게 사전에 신원특이자에 대한 부적격 기준을 분명하게 제시하는 등 명확한 심사기준을 마련하여 재발방지 대책을 수립하여 시행할 것을 권고하였다.
㈜한국○○○○ 사례
○ 진정인 B는 ㈜한국○○○○의 채용공고에 따라 기술담당원(운전원) 직무에 지원하여 합격예정자로 선정된 바 있다.
그러나 진정인 B 또한 마찬가지로 신원조사과정에서 형의 효력이 실효된 범죄경력이 회보되어 최종 불합격 처리되었고, 이러한 조치가 부당하다는 취지로 2024년 7월 인권위에 진정을 제기했다.
○ 한편 ㈜한국○○○○은, 「인사관리규정」에서 “불량한 소행의 사실이 있는 자(신원조회 결과 특이사항이 발견된 자 등) 또는 비위로 면직사실이 있는 자”에 해당하는 사람은 직원으로 채용할 수 없다는 규정, 진정인의 배임증재죄 전과는 청렴성이 요구되는 해당 직무의 특성과 밀접한 관련이 있어 불합격 처리한 것이라 답변하였다.
○ 그러나 인권위 차별시정위원회는, ㈜한국○○○○의 인사관리 규정에서 “신원조회 결과 특이사항이 발견된 자 등”이란 문언은 결격사유 적용 여부에 있어 구체성과 명확성이 결여되어 자의적 판단의 여지를 남기고 있으므로, 해당 규정을 이유로 진정인 B를 불합격 처리한 행위는 합리적인 판단에 기초한 것으로 보기 어렵다고 판단했다.
○ 이에 인권위는 피진정인 ㈜한국○○○○ 대표에게 진정인에게 재심사 기회를 부여할 것과 함께, 피진정기관「인사관리규정」에서의 ‘불량한 소행의 사실이 있는자(신원조회 결과 특이사항이 발견된 자 등)’ 부분을 명확하게 개정하고 이를 적용하기 위한 적정한 세부심사기준을 마련하여 시행할 것을 권고하였다.
□ 인권위는 이번 두 사건과 관련하여 “채용여부가 원칙적으로 피진정기관의 재량에 속한다고 하더라도, 전과를 이유로 직업을 제한할 수 있는지는 관련 법령에서 해당 전과를 명시적으로 결격사유로 규정하고 있는지 여부, 재범하지 않은 전과자의 경우 일정 기간이 지나면 형이 자동적으로 실효되어 정상적인 사회 복귀를 보장하도록 한 「형의 실효 등에 관한 법률」의 입법 취지 등을 충분히 고려하여야 한다.
”고 지적했다.
□ 판단
가. 판단기준
대한민국헌법 제11조 제1항은 “누구든지 성별?종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적?경제적?사회적?문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다”고 규정하고 있고, 국가인권위원회법 제2조 제3호 및 같은 호 가목은 형의 효력이 실효된 전과(前科) 등 19가지 사유 및 기타 사유를 이유로 고용(채용)과 관련하여 합리적 이유 없이 특정한 사람을 우대, 배제, 구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 ‘평등권 침해의 차별행위’로 규정하고 있다.
형의 실효 등에 관한 법률(이하 ‘형실효법’이라 한다) 은 제1조에서 전과기록 및 수사경력자료의 관리와 형의 실효(失效)에 관한 기준을 정함으로써 전과자의 정상적인 사회복귀를 보장함을 그 목적으로 하고 있음을 규정하고 있으며, 같은 법 제7조 제1항 제3호는 벌금형의 경우 2년이 경과한 때에 그 형은 실효된다고 규정하고 있다.
나. 조사 대상 여부
이 사건 진정은 형의 효력이 실효된 전과를 이유로 고용(채용) 영역에서의 불리한 대우에 관한 내용이므로, 국가인권위원회(이하 ‘위원회’라 한다)의 조사대상에 해당한다.
다.
피진정인의 차등적 처우에 합리적인 이유가 인정되는지 여부
1) 피진정인은 진정인에 대한 신원조사 결과 특이사항이 발견됨에 따라, 피진정기관 인사관리규정 제10조 제8호 “불량한 소행의 사실이 있는 자(신원조회 결과 특이사항이 발견된자 등) 또는 비위로 인한 면직사실이 있는 자”에 해당하는 자는 직원으로 채용할 수 없다는 규정에 근거하여 적법한 절차를 거쳐 진정인을 불합격 처리한 것이며, 특히 진정인의 배임증재죄 전과는 청렴성이 요구되는 해당 직무의 특성과 밀접한 관련이 있으므로, 이와 같은 결정에는 합리적인 이유가 있다고 주장한다.
사업주가 근로자의 채용에 있어 해당 업무에 필요한 지식, 기술, 경험, 신체적, 정신적 조건 및 직무 관련성 등을 종합적으로 고려하여 자격요건에 부합하는 자를 선발하는 것은 경영상 고유의 재량행위에 해당한다.
그러나 이러한 재량이 정당성을 갖기 위해서는 법령에 위배되지 않아야 할 뿐만 아니라, 객관성과 합리성을 갖춘 기준에 따라 행사되어야 하며, 그 재량이 현저히 합리성을 상실하거나 재량권의 범위를 일탈?남용하지 않도록 해야 한다.
한편, 전과를 이유로 직업 선택의 자유를 제한하기 위해서는, 해당 전과나 혐의사실이 직무의 본질과 밀접하게 연관되어야만 직업 제한의 정당성이 인정될 수 있다.
이때 전과의 내용은 직무와의 상관성을 판단하는 데 중요한 요소가 된다.
구직자 또는 근로자의 범죄경력과 수행하고자 하는 업무 간의 관련성은 다음과 같은 정보를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
즉, ① 범죄의 종류, ② 범죄사실의 중대성과 해당 직무와의 관련성, ③ 범죄 발생 이후 경과된 시간, ④ 범법의 경향(예: 상습성 등)이 그 판단 요소에 해당한다(국가인권위원회 2022. 2. 24.자 21진정0715500, 2021. 11. 9.자 21진정0283200 결정 참조).
피진정인은 진정인이 지원한 직무와 전과 이력 간에 연관성이 있으므로, 진정인을 불합격 처리한 조치는 합리적이었다고 주장한다.
그러나 위원회의 조사 결과에 따르면, 피진정인이 이 사건 채용 과정에서 상임인사위원회 등을 통해 진정인의 범죄경력과 지원 직무 간의 상관성을 구체적으로 검토하거나 심의한 사실은 확인되지 않았다.
또한 진정인의 배임증재죄 전과는 ○○○○ 운전원이 수행하는 핵심 업무인 화학물질 취급관리 및 화학공정 유지운영, 즉 설비의 운전 및 유지·관리와 직접적인 관련이 있다고 보기 어렵다.
아울러 배임증재죄의 보호법익인 청렴성은 ○○○○ 운전원이라는 특정 직무에만 요구되는 것이 아니라, 임직원행동강령에 따라 피진정기관의 모든 임직원에게 일반적으로 요구되는 윤리 기준에 해당한다고 보는 것이 타당하다.
또한 피진정기관의 징계양정 요구에 관한 세칙에 의하면, 부당한 청탁행위가 있더라도 그 비위의 정도와 과실 여부 등을 종합적으로 고려하여 견책에서 해임에 이르는 범위 내에서 징계를 요구하도록 규정하고 있다.
실제로 진정인이 기간제 근로자로 근무한 기간을 포함하여 최근 3년간 피진정기관에서 ○○○○ 운전원에 대해 부당한 청탁행위를 이유로 징계처분을 한 사례는 존재하지 않는다.
이러한 사정을 종합할 때, 진정인의 전과를 근거로 해당 직무에 부적합하다고 본 피진정인의 주장은 객관적 근거가 부족하며, 합리적인 사유에 근거하였다고 보기 어렵다.
2) 피진정인은 진정인이 2024년 지원한 별정직 업무와 진정인이 과거 약 1년 11개월간 수행한 기간제 근로자 업무 간에는 근본적인 차이가 있다고 주장한다.
그러나 피진정기관의 2023. 2. 16.자 업무분장 자료에 따르면, 기간제 근로자와 별정직 근로자는 동일한 업무를 교대 근무를 통해 동일하게 직무를 수행하였음이 확인된다.
또한 피진정기관이 2022년과 2024년 각 채용공고에 첨부한 NCS 기반 직무기술서의 내용도 서로 일치한다.
이러한 사정을 종합하면, 기간제 근로자와 별정직 기술담당원 채용에서 요구된 직무는 본질적으로 동일하며, 신원조사제도의 목적이 직무 적합성에 기반한 인재 선발에 있는 점을 고려할 때, 피진정인의 주장은 인정되기 어렵다고 할 것이다.
결국 피진정인은 진정인의 실효된 전과를 이유로, 해당 직무 수행 경험과 실제 직무 내용과의 상관성에 대한 구체적인 검토 없이 진정인을 채용에서 불합격 처리한 것으로 볼 수 있다.
이와 같은 피진정인의 행위는 전과자의 정상적인 사회복귀를 보장하고자 하는 형의 실효 등에 관한 법률의 입법 취지에 반할 뿐만 아니라, 응시자의 성별·신체조건·용모·학력·연령 등에 대한 불합리한 제한을 금지하는 피진정기관의 인사관리규정 제6조(채용원칙)에도 반하는 것으로서, 그 행위에 합리성이 있다고 보기 어렵다.
3) 아울러 피진정인의 행위는 피진정기관의 인사관리규정 제10조 제8호에 근거한 것이나, 동 조항의 “신원조회 결과 특이사항이 발견된 자 등”이라는 문언은 채용 응시자의 범죄경력에 대한 구체적 내용이나 발생 시기 등을 명시하지 않아, 결격사유 적용 여부에 있어 자의적 판단의 여지를 남기고 있다.
실제로 피진정인은 형의 실효 여부와 무관하게 신원조사 결과 특이사항이 회보되었는지 여부만을 기준으로 해당 조항을 적용해 왔으며, 진정인의 경우에도 2022년도 채용 당시에는 특이사항이 회보되지 않아 합격 처리되었으나, 2024년도 채용에서는 동일한 전과가 실효된 상태였음에도 특이사항이 회보되었다는 사유만으로 부적격 판정을 내렸다고 진술하고 있다.
또한 동 조항은 형의 실효기간을 명시한 다른 결격사유들과 달리 그 적용 범위가 불명확하여, 응시자 입장에서는 전과가 실효되었더라도 결격사유 해당 여부를 예측하기 어렵다.
따라서 구체성과 명확성을 결여한 규정을 근거로 진정인을 불합격 처리한 피진정인의 행위는 합리적인 판단에 기초한 것으로 보기 어렵다.
참고로 위원회는 유사한 진정사건에서, 피진정인이 인사관리규정상 신규채용 결격사유를 근거로 도로교통법 위반 전과를 이유로 신원조회에서 부적격 판정을 내려 진정인을 불합격시킨 행위에 대해, ① 인사관리규정 상 “불량한 소행의 사실이 있는 자”및 그 예시로 제시된 ‘벌금형을 선고받고 그 형이 확정된 후 2년이 지나지 아니한 자’ 또는 ‘신원조회 결과 명백한 법률위반 등의 특이사항 발견자’등의 문언은 범죄의 구체적 내용이나 시기를 명시하지 않아, 결격사유 적용에 있어 자의적인 판단의 여지를 남긴다는 점, ② 재직자에 대한 음주운전 징계기준이 곧바로 채용 지원자(진정인)에게 불이익을 줄 정당한 근거가 될 수 없다는 점에서, 평등권을 침해하는 차별행위에 해당한다고 판단한 바 있다.
이에 따라, 위원회는 피진정인에게 진정인에 대한 재심사 기회를 부여하고, 향후 유사한 차별행위가 발생하지 않도록 인사관리규정상 해당 조항을 보다 명확히 개정하고, 이를 적용하기 위한 세부 심사기준을 마련해 시행할 것을 권고하였다.
이에 피진정인은 위 권고에 따라 합격취소자에 대한 재심사 기회를 부여하고, 문제가 되었던 규정에 대해 구체적인 예시를 보다 명확히 하여, 이를 향후 채용공고 및 심사기준에 반영하겠다고 회신함으로써 위원회의 권고를 수용하였다.
이상의 내용을 종합할 때, 피진정인이 이 사건 채용에서 진정인을 불합격 처리한 행위는 합리적 이유 없이 형의 효력이 실효된 전과를 이유로 고용(채용)과 관련하여 진정인을 불리하게 대우한 것으로서 국가인권위원회법 제2조 제3호에 따른 평등권 침해의 차별행위로 판단한다.
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