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| 임금피크제 적용 시 출생월에 따른 성과급 감액 시정 권고, 피진정회사 불수용 |
□ 국가인권위원회(이하 ‘인권위’)는 지난 2024년 10월 11일 주식회사 □□□□□ (이하 ‘피진정회사’) 대표이사에게 임금피크제 적용자의 출생월(1~4월)에 따라 성과급이 다르게 책정되지 않도록 공정한 방안을 마련하고, 현행 임금피크제 적용으로 성과급을 지급받지 못한 진정인에게 적절한 보상조치를 취할 것을 권고하였으나, 피진정회사는 2025년 10월 24일 이행 계획 등을 제출할 의사가 없다고 밝혔다.
□ 이 권고의 배경이 된 사건에서 피진정회사는 전년도 업무에 따른 성과급을 매년 5월 급여를 기준으로 하여 산정하였다.
이로 인해 같은 연도에 대한 업무평가에서 임금피크제가 적용되는 1~4월생 직원과 5~12월생 직원 간 성과급에 대한 감액률 차이가 발생하였고, 1월생인 진정인이 차별을 받았다며 인권위에 진정을 제기하였다.
□ 당시 피진정회사는 ①피진정회사의 성과급 지급 산정 시기는 임금피크제 적용자뿐 아니라 금년도 연봉이 변동된 모든 직원에게 동일하게 적용되며, ②임금피크제 적용 대상자는 임금이 감액되는 임금피크제 적용 대신 임금 감액이 없는 전문계약직 전환을 선택할 수도 있다고 답변하였다.
□ 이에 인권위 차별시정위원회는 ①진정인의 전문계약직 전환 신청은 피진정회사의 인사위원회에서 승인되지 않았으며, ②전년도 평가에 상응하여 지급되는 성과급이 금년도 임금피크제 적용에 따라 삭감되는 것은 개인의 업무성과 및 실적과 무관하고, 이러한 불이익 처우의 기준이 임금피크제를 적용받지 않는 다른 직원과 동일하다고 보기 어려우므로, 이는 생일이 5월보다 빠르다는 이유(나이에 준하는 기타사유)로 합리적인 이유 없는 평등권 침해의 차별행위라고 판단하였다.
□ 그러나 이와 같은 인권위의 권고 이후 1년이 지났음에도 피진정회사는 인권위로 이행 계획 등을 제출할 의사가 없다고 밝혔다.
인권위 차별시정위원회(소위원회 위원장: 이숙진 상임위원)는 2025년 11월 19일 피진정인이 인권위의 권고를 불수용한 것으로 판단하였으며, 「국가인권위원회법」 제25조 제6항 및 제50조 등에 따라 관련 내용을 공표하기로 결정하였다.
□ 판단
가. 판단기준
「대한민국헌법」 제11조 제1항은 “누구든지 성별, 종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적, 경제적, 사회적, 문화적 생활의 모든 영역에서 차별받지 아니한다.
”라고 규정하고 있고, 「국가인권위원회법」(이하 ‘위원회법’이라 한다) 제2조 제3호는 출신 국가 등 19개 사유 및 기타 사유를 이유로 용역의 이용과 관련하여 합리적 이유 없이 특정한 사람을 우대, 배제, 구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 ‘평등권 침해의 차별행위’로 규정하고 있다.
「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의4 제1항 제2호는 “사업주는 임금 지급 시 합리적인 이유 없이 나이를 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다.
”라고 규정하고 있다.
나. 각하 사유 해당 여부 진정인의 2022. 5.자 성과급 관련 부분은 이 사건 진정 접수 시기인 2023. 6. 19. 당시 이미 1년이 도과한 바, 위원회법 제32조 제1항 제4호 본문에 해당할 여지가 있으나, 해당 호 단서에 따라 2024. 7. 17. 제6차 차별시정위원회에서 해당 부분도 조사를 계속하기로 결정하였다.
한편 인정사실 바항과 같이 ◇◇◇◇고용노동청 ◇◇◇◇지청에서 진정사건 조사를 진행하였으나 임금체불 사건에 관해서는 내사종결로 별도의 절차로 이행되지 않은 점 등을 고려한다면 이 사건 진정에 대해 수사기관의 수사가 진행된 것으로 보기는 어렵다.
다.
조사 대상 여부
이 사건 진정은 사기업인 피진정회사가 5월을 기준으로 생월에 따라 성과급에 있어 차등적 처우를 하고 있다는 주장으로, 차별 사유는 나이 또는 나이에 준하는 기타 사유이고, 차별 영역은 고용(임금)이다.
이 사건 진정의 경우 같은 해 출생자라고 하여도 태어난 월에 따라서 성과급 산정에 있어서 차등적 처우를 적용받는다는 것을 내용으로 하는바, 실질적으로는 성과급 산정 시기를 기준으로 만 나이에 연동하여 차등적 처우를 적용받고 있다는 주장으로 볼 수 있다.
결국 이 사건 진정의 차별 사유는 나이 또는 나이에 준하는 기타 사유에 해당한다고 볼 수 있다.
한편 비교대상은 진정인과 같이 성과급을 감액받는 1~4월생 직원과 성과급의 감액을 받지 않거나 덜 받는 임금피크제를 적용받는 5~12월생 직원이라고 할 수 있다.
라. 차등적 대우 및 합리적인 이유의 존재 여부
피진정회사는 매년 지난 해의 업무에 따른 성과급을 5월의 급여를 기준으로 하여 산정하고 있으므로, 같은 연도에 대한 업무 평가에 있어 임금피크제가 적용되는 직원과 그렇지 않은 직원 사이의 차이가 발생한다.
1965. 1.생인 진정인이 피진정회사에서 받는 성과급은 5월 이후에 생일이 도래하는 같은 나이의 다른 직원에 비해 적으며, 이는 또한 매년 적용되므로 감액 폭이 커진다.
임금 삭감율을 살펴보면 임금피크제 1년차에 25%, 2년차에 30%, 3년차에 35% 각 삭감으로, 상대적으로 큰 감액률이 적용되고 있는바, 삭감된 임금을 기준으로 성과급이 산정되므로 임금피크제 대상자들의 성과급도 상당한 액수의 감액이 이루어질 것으로 보인다.
성과급은 피진정회사의 「보수규정」에서 정하고 있는 바와 같이 업적금으로서 전년도 평가에 상응하여 지급하는 금액이다.
통상적인 연봉액의 변동은 해당 직원의 업무 기여도에 대한 평가로서의 의미를 가지고 있는 것이므로, 연봉액의 증감에 연동하여 성과급이 증감하는 것 자체는 합리성을 인정할 수 있을 것이다.
그런데 임금피크제에 따른 연봉액 변경은 여타 연봉액 변동과 달리 볼 필요가 있다.
임금피크제의 적용은 일정 연령의 도래에 따른 것이지 직원 개인의 업무성과 및 실적에 대한 평가와는 무관하므로 본질적으로 다른 직원들의 통상적인 연봉액의 변동과 동일하게 보기는 어렵다.
피진정회사는 또한 임금에 있어서 불이익을 받는 전문위원 직위를 선택할 것인지 또는 종전과 같은 임금을 받는 계약직으로 전환할 것인지는 직원 개인의 선택의 문제라고 주장하고 있다.
그러나 이 사건 진정 기록을 살펴보면 진정인이 임금 감액이 없는 계약직 전환을 신청하였으나 인사위원회에서 선정하지 않아 진정인이 자유롭게 계약직 전환을 선택할 수도 없었던 사정도 발견된다.
결국 피진정회사의 주장을 그대로 받아들이기 어렵다.
피진정회사가 특별히 임금피크제 적용자들을 대상으로 경제적 불이익을 가할 것을 주요하게 목적한 것이라고 보이지는 않으나, 성과급에 관해서는 연도별로 책정해서 매년 5월을 기준으로 하여 산정하고 있고, 임금피크제에 관해서는 만 나이를 기준으로 적용하고 있어 두 제도가 맞물리면서 특정 월 출생의 임금피크제 근로자들에게는 차등적 처우가 이루어지고 있고, 이러한 결과에 합리적인 사유는 발견되지 않는다.
그렇다면 피진정회사는 관행적으로 종전의 기준에 따라 제도를 운영할 것이 아니라, 현행 제도에 의한 손해를 줄일 수 있는 방법으로 제도 개선을 모색하는 것이 필요하다 할 것이다.
결국 이는 피진정회사에서 임금피크제 도입 당시 검토하였어야 하는 부분으로 보이는바, 피진정회사는 임금피크제 적용에 따라 성과급 지급 제도, 관행의 변동이 필요한 사항을 파악하고, 보다 공정하게 성과급이 지급되는 방안을 검토하여 적용할 필요가 있다.
마. 소결
이 사건 진정은 생월에 따른 고용상 차등적 대우에 합리적 이유가 없다고 판단되므로, 이는 위원회법 제2조 제3호의 평등권 침해의 차별행위에 해당하며, 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반한 행위에 해당한다.
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