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| 직원이 전원 여성이라는 이유로 육아휴직급여 지급 거부는 성차별 |
- 전국○○○○노동조합 위원장에게 육아휴직급여 지급 권고 -
□ 국가인권위원회(위원장 송두환, 이하 ‘인권위’)는 2024년 7월 9일 전국○○○○노동조합 위원장(이하 ‘피진정인’)에게, 산하 기관 연구원인 진정인이 신청한 육아휴직급여를 지급할 것을 권고하였다.
□ 진정인은 ○○○○노동조합 부설 ○○○○연구소 연구위원으로, 사업주가 지급하는 육아휴직급여를 신청하였으나, 피진정인은 “연구소가 미혼 여성으로 구성되어 있어 선례가 되면 향후 재정적으로 부담된다”며 급여 지급을 거절하였다.
이에 진정인은 피진정인의 행위는 성별을 이유로 한 차별행위라며 인권위에 진정을 제기하였다.
□ 이에 대하여 피진정인은, △노동조합과 연구소는 별개의 법인격이고, △육아휴직급여는 사업장 보수 규정상 임의규정으로 재량적 규정이며, △노동조합과 달리 연구소는 극소수 인원이 근무하는 사업장이라, 육아휴직자가 발생하면 대체 인력 채용에 따른 추가 재원 투입이 불가피하여 연구소 운영이 크게 어려워질 것으로 예상되는바, 육아휴직급여를 지급하지 않기로 결정하였다고 답변하였다.
□ 인권위 차별시정위원회(소위원회 위원장: 남규선 상임위원)는, △연구소는 노동조합에 의해 설립된 규약상 조직으로 연구소의 실질적 운영 권한은 노동조합장에게 있고, △연구소가 예산, 사업계획 수립, 복무 및 근태, 업무보고 등에서 노동조합장의 지휘·감독을 받았으며, △연구소 육아휴직급여 지급 규정이 노동조합의 지급 규정을 준용하게 되어 있는 점 등을 고려하면, 노동조합과 연구소는 별개의 조직으로 보기 어렵다고 보았다.
□ 또한 육아휴직급여의 목적과 성격에 비춰볼 때 육아휴직급여는 근로계약 관계에 있는 모든 근로자에게 지급되어야 하는 금품에 해당하고, 노동조합 남성 근로자에게 육아휴직급여가 지급된 사례가 있는 만큼, 예산상의 어려움을 이유로 진정인에게 육아휴직급여를 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별행위라고 판단하였다.
□ 인권위의 이번 결정은, 남성보다 여성이 육아휴직을 많이 사용할 것으로 예단하여 여성이 많은 조직의 직원에게 육아휴직급여 지급을 거부하는 행위는 성별을 이유로 한 차별행위임을 확인하였다는 데 의의가 있다.
□ 판단
가. 판단기준
「대한민국헌법」 제11조 제1항은 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다고 규정하고 있다.
「국가인권위원회법」 제2조 제3호는 합리적 이유 없이 성별 등을 사유로 특정한 사람을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 ‘평등권 침해의 차별행위’로 규정하고 있다.
나. 차별대우의 존재 여부
진정인은 OOOO 산하 부설 기관인 연구소 소속으로, OOOO 위원장인 피진정인에게 육아휴직급여의 지급을 요구하였으나 피진정인은 지급하지 않았다.
연구소 보수규정상 육아휴직급여 지급은 OOOO 보수 규정을 따르도록 규정하고 있는바, OOOO 소속 직원과 연구소 직원은 본질적으로 같은데, 피진정인은 진정인에게 육아휴직급여를 지급하지 않음으로써 불리하게 대우하고 있다.
다.
차별대우를 정당화하는 합리적 이유가 있는지 여부
피진정인은 OOOO와 연구소의 소재지는 동일하나 두 기관은 별개의 법인으로, 정관, 집행기관을 별도로 두고 회계 또한 분리되어 있어 동일한 사업장이 아니므로 차별 여부를 논하기 위한 비교 대상 요건 자체가 성립되지 않는다고 주장한다.
그러나 OOOO와 연구소가 외관상 또는 형식적으로 구분된 법인이라는 점만으로 곧바로 차별 판단의 비교 대상에서 제외된다고 볼 것이 아니고, OOOO가 연구소의 채용 및 인사, 업무 지휘 감독을 하고 취업규칙 등 제반 규정을 통해 근로조건의 내용을 OOOO의 기준을 준용하도록 하거나 실제 동등한 수준으로 적용해 온 관행이 있다면 동일한 사업주의 사업장에 종사하는 근로자로서 비교 가능하다.
인정사실 다, 라항과 같이 연구소는 OOOO 산하 부설 연구소로 OOOO에 의해 설립된 규약상 조직이고, OOOO의 위원장을 이사장으로 하여 당연직 연구소장을 제외한 이사회 전원이 OOOO 간부들로 구성되어 있으며 연구소 운영 및 예·결산 심의·의결 권한이 이사회에 있으므로 연구소의 실질적 운영 권한은 OOOO에 있다고 볼 수 있다.
그뿐만 아니라 인정사실 마, 바항과 같이 연구소 부서 편제 및 직원의 임면은 이사회의 결정에 따르고 연구소 운영위원회의 구성원도 OOOO 노동 및 OO정책담당자로 구성되며, 연구소 예산이 OOOO의 정책연구사업비로 편성되어 있는 점 등을 고려할 때 OOOO가 연구소의 근로 제공의 이익을 향유하는 사용자 지위에 있다고 볼 수 있다.
인정사실 하항과 같이 연구소의 연구 사업계획 수립이 OOOO에 의해 이뤄지는 점, OOOO의 주간 업무보고에서 연구소 사업 보고가 이뤄진 점, 연구소장은 비상근 형태로 주 1~2회 출근하고, OOOO 사무총장은 연구소 회계감사직 외 연구소 내 지위가 없음에도 불구하고 연구소 소속 직원의 복무 및 근태, 업무 관련한 보고를 받은 점 등을 고려하면, OOOO 사무처 직원과 동일하게 연구소 직원이 OOOO의 지휘 감독을 받은 것으로 볼 수 있다.
인정사실 사, 아항과 같이 연구 활동이라는 업무적 내용이나 특성에 따른 별도의 규정을 둔 것 외에 통상의 복무기준, 복리후생비 지원 등은 OOOO와 연구소가 같거나 동등 수준의 절차를 가지고 있고 구체적인 규정이 없는 경우 OOOO의 규정을 준용하도록 하고 있다.
인정사실 자항과 같이 이 사건 육아휴직급여의 경우도 연구소 보수 규정에 OOOO의 기준을 준용하게 되어 있고, 육아휴직급여 요건을 갖춘 남성 근로자에 대해 육아휴직급여가 지급된 바 있어 진정인도 육아휴직급여가 지급될 것을 합리적으로 기대할 수 있다.
따라서 연구소와 OOOO가 별도의 법인이라는 이유에서 육아휴직급여를 지급하지 않는 행위는 합리적이라 보기 어렵다.
이 사건 육아휴직급여는 피진정인이 육아를 이유로 휴직한 직원에게 급여를 제공하는 것으로 육아휴직급여의 목적과 성격에 비춰볼 때 업무의 내용과 상관없이 금품의 지급 요건을 갖춘 자에 지급하는 것이 타당하고, 업무 특성에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지는 급부로 볼 수 없으며, 근로를 제공하고 임금을 지급받는 계약 관계에 있으면 육아휴직을 사용하는 모든 근로자에게 지급되어야 하는 금품에 해당한다고 보는 것이 타당하다.
피진정인과 연구소장, OOOO 사무총장(연구소 회계감사)은 진정인에 게 육아휴직급여를 지급하는 것이 재정적 부담이라고 주장하나, 연간 예산 50억 규모의 조직 상황을 고려할 때, 진정인의 육아휴직으로 인해 대체인력 채용, 육아휴직급여 지급으로 인한 재정적 어려움의 호소를 경영상 불가피한 사정으로 인정하기 어렵고, 진정인에 대한 육아휴직급여 지급이 가져올 잠재적인 영향이 부지급 결정에 주요하게 영향을 미친 것으로 판단된다.
피진정인은 연구소가 여성 직원으로 구성되어 진정인에게 육아휴직 급여를 지급하면 다른 여성 직원들에게도 육아휴직급여를 지급해야 하므로 이러한 사례를 피하고자 법률 자문 등의 방법을 통해 부지급 사유를 찾고 자 한 것으로 볼 수 있다.
피진정인이 주장하는 재정적 부담 때문이라는 부지급 결정은 남성보다 여성이 육아휴직을 많이 사용하고, 전원 여성으로 구성된 연구소 직원들이 가까운 장래에 출산 및 육아를 해야 하는 시기를 앞두고 있음을 전제로 연구소 직원의 육아휴직 사용 가능성이 높다는 성차별적 인식에 근거한 것이다.
피진정인이 주장하는 재정적 부담의 사유가 성별이 아닌 다른 사유에 해당하지 않으므로 이는 성별을 이유로 한 차별행위이다.
이를 종합할 때 피진정인의 행위는 차별 대우를 정당화하는 합리적 이유가 없어 「국가인권위원회법」 제2조 제3호에 규정된 평등권 침해의 차별행위에 해당하는 것으로 판단된다
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