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| 동일한 채용 절차를 통해 입사한 직원 직급을 학력에 따라 다르게 부여하는 것은 차별 |
- ○○○○재단 이사장에게, 고졸자 채용 절차 개선 권고 -
□ 국가인권위원회(이하 ‘인권위’)는 2024년 9월 9일 ○○○○재단 이사장(이하 ‘피진정인’)에게, 동일한 채용 절차를 통해 신규 채용된 직원들에 대해 학력을 이유로 직급 체계를 달리하지 않도록 조치할 것과, 고졸자 채용 시 고졸적합직무의 내용과 능력을 구체적으로 정하여 사전에 공개하고 이에 기반한 채용 절차를 진행하도록 관련 제도 등을 개선할 것을 권고하였다.
□ 진정인은 2023년 피진정인의 정규직 신입사원 채용에 응시하여, 서류심사?필기전형?면접전형을 거쳐 합격하였는데, 피진정인이 고졸자인 진정인에게 대졸자보다 낮은 직급을 부여하여 임금과 승진에서 불리하게 대우한 행위는 합리적인 이유 없는 차별이라며 진정을 제기하였다.
□ 이에 대하여 피진정인은, 고졸자는 서류전형에서 가점 2점을 부여하고 있고, 직급 구분 기준을 공고문에 제시하지 않았으나 공고문을 통해 채용 이후 직급이 2개로 구분되고 그에 따른 임금 상?하한액을 안내하였으며, 합격 후 부여 직급 등을 안내받은 합격자가 이를 수용하여 입사를 결정한 것이므로 차별이 아니라고 주장하였다.
또한 낮은 직급을 부여하는 고졸자에게는 고졸적합직무를 담당하도록 하고 있고, 해당 직급에서 4년 근속하는 경우 상위 직급으로 자동 승진하며, 이후에는 대졸자와 어떠한 차별도 없다고 답변하였다.
□ 인권위 차별시정위원회(소위원회 위원장: 남규선 상임위원)는, 피진정인이 별도의 고졸적합직무를 정하고 고등학교 졸업자를 선발한 것이라고 주장하지만, △고졸자와 대졸자 구분 없이 평가 요소를 구성하고 필기, 면접시험 등이 같았을 뿐 아니라 공고 당시 학력에 따른 직급 부여와 임금 차이를 설명한 사실이 없는 점, △고졸적합직무를 부여하고 있으나 직급별 업무가 완벽하게 구분되어 있지 않은 점, △직급 체계란 구성원의 직무 가치나 능력을 여러 단계로 나누어 조직 내 위치를 정한 것으로 유사한 직무 능력의 집단으로 볼 수 있는데, 절차나 평가 요소가 같은 채용 시험에 합격하여 직무 능력이 거의 같다고 볼 수 있는 점 등을 고려할 때 피진정인들이 최종 합격자의 ‘학력’만을 기준으로 다른 직급을 부여하여 임금과 승진 등에서 불리하게 대우한 행위는 평등권 침해의 차별행위에 해당한다고 판단하였다.
□ 이에, 인권위는 피진정인에게 직원의 최종 학력만을 이유로 불리하게 처우하지 말 것과, 고등학교 졸업자 채용을 위하여 공정한 채용제도를 마련하여 시행할 것을 권고하였다.
□ 판단
가. 판단기준
대한민국헌법 제11조 제1항은 “누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다”고 규정하고 있고, 국가인권위원회법 제2조 제3호는 학력 등 19개 사유 및 기타 사유를 이유로 고용 등에서 합리적 이유 없이 특정한 사람을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 ‘평등권 침해의 차별행위’로 규정하고 있다.
나. 피진정인의 행위에 합리적인 이유가 인정되는지
평등권 침해의 차별행위란 ‘본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게, 본질적으로 다른 것을 자의적으로 같게’ 취급하는 것을 말한다.
따라서 평등권 침해 여부에 관한 판단을 위해서는 같거나 다르다는 것을 비교할 수 있는 두 집단이 있어야 하고, 비교 대상 간 차등 처우에 대하여 합리적 이유가 있는지 여부를 살펴야 한다.
5급A 또는 5급B 직급의 부여는 신입직원 모두에게 적용되는 것으로, 피진정기관의 신입사원 채용 시험에 응시하여 합격 후 임용을 앞둔 사람들은 본질적으로 같은 집단으로 볼 수 있다.
그런데 피진정인이 합격 후 임용을 앞둔 사람 중 고졸자와 대졸자를 구분하여 서로 다른 직급을 부여하는 차등 처우를 하고 있으므로 본질적으로 같은 집단에 대한 다른 처우가 존재한다.
이에 대해 피진정인은 『공공기관 고졸자 채용 가이드라인』, 채용절차의 공정화에 관한 법률 및 공기업·준정부기관의 경영에 관한 지침? 등에 따라 고졸자의 취업 여건을 개선하기 위한 채용제도를 운영하면서, 공정한 채용을 위해 블라인드 방식을 도입하고, 그 결과로 채용된 최종학력이 고등학교 졸업인 신입직원에게 5급B 직급을 부여하고 고졸적합직무를 담당하도록 한다고 주장한다.
살피건대, 한국산업인력공단의 직무능력표준 누리집(ncs.go.kr/blind/index.do)에 따르면, 편견의 개입을 막고 지원자의 실력(직무능력)을 평가하는 공정채용은 채용 예정 직무에 대한 수행 능력을 중심으로 평가하기 때문에 지원자의 취업 준비 비용을 감소시키고, 기업 역시 직무재교육 비용 감소 등의 효과가 있다고 설명한다.
특히 이러한 효과를 얻기 위해서 직무에 필요한 직무 능력을 토대로 평가 요소를 구성하고, 채용 예정 직무의 직무내용 및 직무 능력을 구체화해서 사전에 응시자에게 공개할 필요가 있으며, 직무수행에 반드시 필요한 지식·기술·능력·인성 등을 필기시험화해야 한다고 말한다.
피진정기관은 별도의 고졸적합직무를 정하고 이를 수행할 고졸자를 선발하였다고 주장하지만, 고졸적합직무 수행에 필요한 지식·기술·능력·인성이 아닌 고졸자와 대졸자 구분 없이 평가 요소를 구성하고 필기, 면접시험 등을 동일하게 진행하였을 뿐 아니라 사전에 대졸자는 5급A, 고졸자는 5급B 직급을 부여하고 직급에 따른 연봉 상·하한액을 다르게 한다는 설명도 없었다.
한편 피진정인은 고졸자에게 고졸적합직무를 부여하고 있다고 주장하나, 피진정인 역시 5급A·B 직급 간 직무가 완벽하게 분리된 것이 아니라고 진술하고, 5급B 직급의 직원이 5급A 직급으로 승진한 후에도 이전 업무를 계속 담당하는 사례를 볼 때 직무에 따른 직급 및 임금의 적용이라고 보기도 어렵다.
조직의 직급체계는 구성원의 직무 가치나 능력 수준에 따라 여러 단계로 구분하여 조직 내 상대적 위치를 정해 놓은 것이고, 직급의 승진은 개인의 업무 수행 능력 평가 결과를 기준으로 한다.
따라서 ‘편견 요인을 요구하지 않는 대신 실력, 즉 직무 능력을 평가’하는 블라인드 방식으로 선발된 다수의 합격자는 직무 능력에서 거의 차이가 없다고 볼 수 있으므로, 같은 직급을 부여하는 것이 일반적이다.
그러나 피진정인은 절차나 평가 요소가 완전히 같은 채용 시험에 합격하여 직무 능력이 거의 같다고 볼 수 있는 합격자들을 선발한 후 최종 ‘학력’만을 기준으로 다른 직급을 부여하고 있어 합리적이라고 보기 어렵다.
나아가 피진정인이 주장하는 ‘고졸자 취업 여건 개선’의 목적은 ‘학력 또는 학벌주의를 없애고, 고졸자에게도 양질의 일자리를 제공하기 위한 것’ 이므로 고졸자의 취업 기회를 확대하는 방식으로 설계해야 한다.
그러나 피진정인은 채용인원의 25배수를 뽑는 1단계 서류전형에서만 고졸자에게 비수도권 지역인재, 피진정기관 근무 경력자 등과 같이 가점 2점을 부여하는데, 최근 피진정기관의 채용시험에 합격한 고졸자의 서류전형 합격 점수가 서류전형 최저 합격 점수보다 높은 점, 2단계 필기전형에서 서류전형 합격 점수와 상관없이 필기시험 점수에 따라 다시 5배수의 채용후보자를 선발하는 점 등을 고려할 때, 이 사건 진정의 고졸자 가점 2점이 고졸자의 채용 기회 확대에 기여한다고 보기 어렵다.
위와 같은 사정을 고려할 때, 피진정인이 학력과 무관하게 동일한 채용절차를 거쳐 채용한 직원임에도 직무에서 요구하는 업무능력 등을 기준으로 하지 않고, 단순히 최종학력만을 이유로 고졸자와 대졸자에게 서로 다른 직급과 기준연봉을 적용하여 임금 지급 및 승진 등에서 고졸자를 차등 대우하는 것은 합리적 이유 없이 학력을 이유로 고용 영역에서 불리하게 대우한 행위로 국가인권위원회법 제2조 제3호의 “평등권 침해의 차별행위” 에 해당한다.
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