인권누리 웹진 제190호 인권누리에서 불어오는 인권바람이야기

공직유관단체 소속 운영직 근로자의 일생활 균형을 위해 시차출퇴근제 적용 확대해야 - 재단 대표에게, 시차출퇴근제 적용의 조속한 확대 필요 의견표명 - □ 국가인권위원회(이하 ‘인권위’)는 2024년 11월 18일 ○○○○재단 대표이사(이하 ‘피진정인’)에게, 시차출퇴근제 신청 인원 비율과 신청 가능 시간 단위 조정 등을 통하여 시설 운영에 지장이 없는 범위에서 운영직 근로자들이 시차출퇴근제를 사용할 수 있도록 관련 제도를 마련하여 시행할 필요가 있다는 의견을 표명하였다. □ 진정인은 ○○○○재단 소속 운영직으로, 피진정인이 선택적 근로시간제를 도입하여 일반직 직원들이 근로 시간대를 자유롭게 선택하여 유연근무를 하게 하는 것과 달리, 운영직은 극히 제한적인 시차출퇴근제만 허용하고 있어, 사실상 육아, 출퇴근 편의 등을 위한 시차출퇴근제 이용이 불가능하다며 인권위에 진정을 제기하였다. □ 인권위 차별시정위원회(소위원회 위원장: 남규선 상임위원)는, 피진정인이 선택적 근로시간제 도입에 관한 노사 합의에서, 1일 의무적 근로시간대를 10시에서 16시로 하고 하루 최소 8시간 근무를 예정하고 있지 않아, 오전 10시부터 오후 6시 전후까지 관람 고객 대응 업무 등을 하는 운영직에게 선택적 근로시간제를 적용하는 것에 한계가 있고, 제한적이나마 운영직 대상 시차출퇴근제를 시행하고 있는 점을 고려할 때 피진정인의 행위가 평등권 침해의 차별행위에 이르렀다고 보기 어려워 이 사건 진정을 「국가인권위원회법」 제39조 제1항 제2호에 따라 기각하였다. □ 그러나 피진정인의 시차출퇴근제 제한 이용으로, 2024년 현재 육아 또는 출퇴근 편의 등을 위한 신청 사례가 없고, 시차출퇴근제를 비롯한 유연근무제의 목적이 일?생활 균형이 가능한 근로환경을 조성하고, 업무 생산성 향상에 목적을 두고 있으며, 출산 또는 육아로 인한 경력 단절을 예방하고 장기근속의 동기부여가 된다는 점에서, 운영직 근로자들의 시차출퇴근제 확대 시행을 위해 적극적으로 노력할 필요가 있다고 판단하였다. □ 이에 인권위는 피진정인에게, 현재 시차출퇴근제 시행 경험과 확대 노력 등을 바탕으로, 시설 운영에 지장이 없는 범위 내에서 시차출퇴근제 확대 시행을 위한 구체적인 계획을 조속히 수립하여 시행할 필요가 있다는 의견을 표명하였다. □ 판단 가. 판단기준 대한민국헌법 제11조 제1항은 “누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다”고 규정하고 있고, 국가인권위원회법 제2조 제3호는 19개 사유 및 기타 사유를 이유로 고용 등과 관련하여 합리적 이유 없이 특정한 사람을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 ‘평등권 침해의 차별행위’로 규정하고 있다. 나. 조사 대상 여부 진정인은 피진정인이 유연근로시간제를 적용하면서, 일반직 근로자는 선택적 시간근로제 이용으로 자유롭게 출퇴근 시간을 정하도록 하면서, 운영직 근로자의 경우 극히 예외적으로만 시차출퇴근제를 이용하도록 하여, 실제로는 유연근로시간제 적용을 받지 못하고 있다고 주장한다. 따라서 이 사건 진정은 직종을 이유로 한 고용에서의 불리한 대우에 관한 것으로 국가인권위원회 조사 대상에 해당한다. 다. 피진정인이 유연근로시간제 적용에서 일반직과 달리 운영직의 사용을 합리적인 이유 없이 원천적으로 배제하고 있는지 여부 피진정인은 2018. 8. 일반직에 대한 부분선택적 근로시간제 도입 이전까지 일반직과 운영직 직원 모두에게 시차출퇴근제를 시행하였다. 2018. 8. 부분선택적 근로시간제 도입 적용에서 운영직을 배제한 행위는 직종을 이유로 한 불리한 대우로 차별행위에 해당할 수 있으나, 당시 노사가 합의한 부분선택적 근로시간제가 1일 8시간 근무를 예정하지 않고, 의무적 근무시간대를 10시에서 16시로 정하고 있어, 주된 업무가 소속기관의 외부 관람 일정에 맞춰져 있는 운영직 근로자에게 적용하는 것은 한계가 있다고 보는 것이 타당하다. 나아가 2024년 현재 제한적이기는 하나 운영직 근로자 관리 규정에서 정하고 있는 9~18시 근무 시간 외의 시간에 출퇴근하도록 하고 있고, 향후 시스템 개발을 통해 적용 확대 계획을 밝히고 있으므로, 유연근로시간제 시행과 관련하여 피진정인의 행위가 평등권 침해의 차별행위에 이르렀다고 보기는 어렵다. □ 의견표명 1. 검토 배경 및 판단 피진정인이 제한적으로 시차출퇴근제를 적용하고 있고, 근로기준법에서 정하고 있는 선택적 근로시간제의 경우 고객 응대 등의 업무를 담당하는 근로자에게 적용하는 것은 현실적으로 어려운 것이 사실이다. 그러나 현재 운영되고 있는 시차출퇴근제의 경우 피진정인의 필요에 따라 제한적으로 이뤄지고 있어 이에 대한 개선이 필요하다고 판단되어 의견표명을 검토하였다. 인정사실 마항과 바항에서 살펴본 바와 같이 운영직 근로자에게 적용된 시차출퇴근제는 일반직 근로자와 달리 운영직 근로자가 출퇴근 시간을 자유롭게 선택할 수 없고, 신청 사유도 대부분 기관 운영의 효율화와 관련된 사항으로 제한적으로 허용되다 보니 2024년 현재 육아 또는 출퇴근의 편의 등을 위한 신청 사례가 없다. 시차출퇴근제 등 근로기준법이 정하고 있는 유연근로시간제는 근로 시간의 결정 및 배치 등을 탄력적으로 운영할 수 있도록 하여 일·생활 균형이 가능한 근로환경을 조성하고, 업무 생산성 향상 등의 효과를 목적으로 한다. 또한 출산, 육아 등으로 인한 경력 단절을 방지하고 장기근속의 동기부여가 될 수도 있다. 이러한 유연근로시간제의 취지를 감안할 때, 피진정인이 운영직 근로자들의 시차출퇴근제 확대 시행을 위해 적극적으로 노력할 필요가 있다 할 것이다. 피진정인은 시차출퇴근제 이용으로 인한 업무 공백 등을 우려하고 있으나, 1일 8시간 근무를 전제로 10시부터 17시까지를 의무적 근로 시간대로 설정하고 그 외 시간에서 30분 단위로 출퇴근 시간을 정하도록 하며, 9시에서 18시까지 근무하는 필수 인력 1명을 순번제로 배치하는 등의 방법을 선택하면 업무 공백을 최소화할 수 있을 것이다. 또한 피진정인은 근태관리 시스템 구축 없이 시차출퇴근제 확대 적용은 어렵다고 주장하나, 시스템 개발 이전 이미 유연근로시간제를 시행하였고 현재도 일부에 대하여 시행하고 있다는 점에서, 그 대상자가 늘어나는 경우 시차출퇴근제를 이용하는 운영직의 출퇴근 시간을 매번 직접 확인하는 관리 업무의 양은 증가할 수 있으나 시차출퇴근제 확대 시행이 불가능하다고 보기는 어렵다. 그리고 피진정인이 2024. 2. 이후 시차출퇴근제 확대 시행에 관한 업무협의와 시스템 개발에 관한 계획을 제출하였으나 그 일정이 구체적이지 않고, 여전히 확대 시행에 관한 우려를 표하는 상황이므로, 피진정인에게 시설 운영에 지장이 없는 범위 내에서 조속히 시차출퇴근제 확대 시행을 위한 구체적인 계획을 수립하여 시행할 필요가 있다는 의견을 표명할 필요가 있다.