인권누리 웹진 제115호 인권누리에서 불어오는 인권바람이야기

직무특성상 필요한 경우 외 학력 제한 개선 및 - 채용심사 과정에서 출신학교 공개하는 관행 개선 권고 -

□ 국가인권위원회(위원장 송두환, 이하 ‘인권위’)는 직원 채용 시 학력 차별 등에 대하여 10개 사립대학교(이하 ‘피조사대학’)를 대상으로 직권조사를 실시하고, 2023년 6월 12일 피조사대학 총장에게 다음과 같이 권고하였다.

○ 8개 피조사대학교 총장에게, 직원 채용 시 직무 특성상 특정 학력이 필요한 경우를 제외하고는 학력 제한을 하지 말 것을 권고하고,
○ 9개 피조사대학교 총장에게, 직원 채용 시 심사위원이 응시자의 출신학교를 알 수 있게 하는 관행을 개선할 것을 권고하였다.

□ 이번 직권조사는 사립대학교 직원 채용 공고상 학력 제한 및 학력에 따른 배점이 있는 것은 차별이라는 진정이 계기가 되었다.
인권위 차별시정위원회는 해당 진정이 구체적 피해 사실과 피해자가 특정 되지 않아 각하하였으나,
사립대학교 직원 채용 시 학력 차별이 발생할 가능성이 인정되고 그 내용이 중대하다고 판단하여,
2022년 6월 14일 10개 사립대학교를 대상으로 직원 채용 시 학력 제한 및 출신학교 공개 심사에 관한 직권조사를 실시하기로 결정하였다. 조사 결과는 다음과 같다.

① 일반행정업무 직원 채용 시 학력 제한
○ 조사 결과, 8개 피조사대학은 특정 자격요건이 필요 없는 일반행정 업무를 하는 정규직원 채용 시 학사 이상의 학력을 요구하고 있었다.
○ 이에 대하여 피조사대학은 조교의 경우 동등 학력 이상의 기준을 요구하고 있고, 대학생활 경험이 업무 수행에 크게 도움이 되며,
소규모로 채용을 하기 때문에 직무능력을 검증할 다양한 평가절차를 도입하기가 쉽지 않다는 사유 등으로 학력 제한이 필요하다고 주장하였다.
○ 그러나 인권위 차별시정위원회는 조교와 직원의 업무 성격이 달라 조교 채용기준을 직원 채용기준에 적용하는 것은 합리적이라고 보기 어렵고,
대학생활 경험 여부가 적절한 서비스 제공에 본질적 요소라고 보기 어려우며, 다양한 직무능력 평가절차를 마련하기 어렵다는 사유로 채용 기회마저 박탈하는 것을 정당화할 수는 없다고 보았다.

② 심사과정에서 출신학교명 공개
○ 9개 피조사대학은 서류 전형 또는 면접 등 채용절차의 특정 단계에서 응시자의 출신학교를 심사위원 등에게 공개하고 있었다.
○ 이에 대하여 피조사대학은 면접관이 관련 내용을 참고자료로 원하고, 출신학교는 성실성을 평가하는 척도가 될 수 있으며, 종합평가의 항목 중 하나일 뿐이라는 사유 등으로 출신학교명을 공개할 필요가 있다고 답변하였다.
○ 그러나 인권위 차별시정위원회는 대학 서열화로 인해 특정 학교 출신을 우대 또는 배제하거나, 특정 학교에 대한 임용권자 및 인사 관련자의 편견이 작용할 우려가 있기 때문에 심사과정에서 출신 학교를 공개할 경우,
채용심사에 영향을 미칠 가능성을 배제할 수 없다고 보았다.

□ 따라서 위 조사 결과를 종합적으로 고려할 때, 인권위는 피조사대학이 직원 채용 시 학력을 제한하고 채용심사과정에서 응시자의 출신학교를 심사위원에게 공개하는 것은 평등권 침해의 차별행위라고 판단하였다.

□ 이에 인권위는 피조사대학 총장에게, 직원 채용 시 직무 특성상 특정 학력이 본질적으로 필요한 경우가 아니면 학력 제한을 하지 말 것과, 심사 시 불필요하게 출신학교명이 노출되지 않도록 할 것을 권고 하였다.

□ 인권위는 앞으로도 합리적 이유 없이 차별과 편견에 기반하여 공정한 채용 기회를 제한하는 관행을 개선하기 위하여 지속적인 관심과 노력을 기울일 것이다.

□ 판단
사립대학교의 직원 임용은 「사립학교법」 제70조의 2 규정이 적용되는데, 해당 규정에 사무직원의 정원ㆍ임용ㆍ보수ㆍ복무 및 신분보장에 관하여는 학교법인 또는 법인인
사립학교경영자의 경우에는 정관에서 정하도록 되어 있을 뿐, 임용시 특별한 요구되는 자격기준이 명시되어 있지는 않다. 피조사대학들은 어떤 인재를 채용할 것인지에 대한 대학의 자율성이 보장되어야 한다고 주장하나,
「고용정책기본법」 제7조에 사업주는 근로자를 모집 채용할 때 합리적인 이유없이 학력이나 출신학교 등을 이유로 차별하여서는 아니된다고 규정되어 있어, 대학이 채용을 실시함에 있어서 재량의 행사에
일탈, 남용, 합리적 이유 없는 차등처우가 있어서는 안 될 것이다. 따라서 이하에서는 사립대학교의 직원 채용시 학력 제한 및 출신학교 공개 등이 차별행위인지를 살핀다. 가. 학력 제한 관련 대학행정업무를 수행하는
직군에 대해서는 대학별로 명칭이나 범주가 차이가 있으나 대개 일반행정업무, 기술업무, 기능관리업무 범주로 분류할 수 있다. 피조사대학별로 직원 채용시 직군별, 정규직, 계약직 등에 따라 요구되는 학력 수준이 달랐는데,
대체적으로 단순 업무로 분류되는 기능관리업무의 경우 학력 제한이 없으나, 특정자격요건이 요구되는 기술직에 대해서는 대학별로 상이하였으며, 일반행정업무의 경우 대부분 학사학위 이상을 요구하였다.
교육부가 각 사립대학교에 권고한 블라인드 채용의 핵심 목적은 편견이 개입될 수 있는 요소를 제외하고 ‘직무능력 중심’으로 평가하기 위함이고, 직무능력 중심이란
직무의 본질적 내용, 직무수행능력과의 관련성 등에 따라 판단할 수 있다. 결국 채용과정에서 학력 제한의 합리성 여부는 학력이 해당 직무를 수행하는 데 본질적으로 필요한지 여부이다.
이에 따르면 연구직이나 상담직 등 업무 자체가 특정 학위를 자격요건으로 하는 경우에는 학력 제한의 합리성이 인정될 수 있다.
그런데 특정 자격요건과 관련 없는 일반행정업무에 학력 제한을 하는 대학은 ‘동등 학력 이상이 필요하다는 조교 기준, 대학생활 경험이 업무 수행에 크게 도움이 되며, 소규모 채용상 직무능력을 검증할
다양한 평가절차를 도입하기가 쉽지 않음’ 등을 그 사유로 들었다.
하지만 조교와 행정직원의 직무를 비교하면, 「고등교육법」 제15조 제3항에 행정직원 등 직원은 학교의 행정사무과 그 밖의 사무를 담당한다고 규정하고, 같은 법 같은 조 제4항에 조교는 교육?연구 및 학사에 관한
사무를 보조한다고 규정하고 있어, 조교의 업무와 행정직원의 업무는 그 성격이 다르다. 따라서 조교의 채용기준을 행정 직원의 채용기준에 바로 적용하는 것이 합리적이라고 보기 어렵다.
대학생활 경험이 업무에 도움이 되고 서비스 대상에게 적절한 서비스를 제공할 수 있기에 학력 제한이 정당하다는 주장에 대해 살펴보면, 학생으로서 생활하는 것과 직원으로서 근무하는 것을 동일한 경험이라고 보기 어렵고,
대학생활의 흐름에 대해서는 근무를 하면서도 체득할 수 있는 사안이기에, 정년이 보장되어 상당 기간을 근무할 수 있는 정규직 채용에 있어 대학생활 경험이 필수적 요소라고 볼 수 없다.
그리고 대학생활을 경험한 직원이 그렇지 않은 직원보다 학생들에게 적절한 서비스를 제공할 가능성이 더 높다고 단정하기 어려워, 적절한 서비스 제공에 있어서 대학생활 경험 여부가 본질적 요소라고 보기 어렵다.
소규모 채용이 계속되고, 관련 예산상의 한계로 다양한 직무능력을 평가할 수 있는 객관적인 평가절차를 마련하기 어렵다는 주장에 대하여는, 채용 방법과 절차를 점차 개선하여 해소할 문제로 보이며,
이와 같은 부담을 이유로 지원자의 다양한 가능성을 검증할 기회 자체를 원천적으로 차단하는 것은 인재 확보라는 채용제도의 목적에 부합하지 아니한다.

일부 피조사대학(1, 5, 9 등)은 이미 직무특성 등을 고려하여 정규직, 계약직 또는 직군별 학력 제한의 정도를 다르게 설정하였기에 이러한 학력 제한에는 합리적 이유가 있다고 주장하였다.
그러나 대체적으로 정규직은 학사 이상, 계약직은 초대졸 이상, 기능관리업무는 고졸 이상을 지원자격으로 하는 등 학력 제한이 직군별, 정규직 여부 등에 따른 형식적 기준에 의해 설정되어 있음을 알 수 있고,
동일한 일반행정업무라도 인사, 회계, 기획 등 분야가 다양한데도 각각의 직무분석에 따른 학력 제한 여부가 개별적으로 검토된 것이 아니어서, 결국 직군 및 정규직 여부 등 형식적 기준에 의한 것으로 판단된다.
이를 종합적으로 고려할 때, 피조사대학들의 행정직원 채용시 학력 제한은 평등권 침해의 차별행위로 판단되고, 이러한 지원자격 제한에 대한 개선이 필요하다.

나. 채용 단계에서 심사위원에게 출신학교를 알리는 것 관련
피조사대학들은 서류 전형 또는 면접 등 채용절차의 특정 단계에서 출신학교가 어디인지 심사위원 등에게 알리면서, 면접관이 참고자료로 원한다, 성실성을 평가하는 척도일 수 있다,
종합적 평가의 한 항목에 불과하다 등의 이유를 들었다. 피조사대학들은 단순한 참고자료이거나 성실성 등을 평가하는 척도일 뿐 그 자체로 합격/불합격이 결정되는 것이 아니라고 주장하지만,
면접관이나 서류평가자의 출신학교에 대한 주관적, 개인적 인식이 심사에 영향을 미칠 가능성을 배제할 수 없다. 대학의 서열화에 따라 특정학교 출신을 우대 또는 배제하거나,
임용권자 및 인사 관련자가 가진 특정학교에 대한 편견이 작용하게 될 우려 또한 배제하기 어렵다. 따라서 피조사대학들이 출신학교를 공개하여 심사하는 것은 평등권 침해의 차별행위로,
공정한 채용의 기회를 제한하므로 이와 같은 관행에 대한 개선이 필요하다고 판단된다