인권누리 웹진 제175호 인권누리에서 불어오는 인권바람이야기

직장 내 괴롭힘 사실 인지하면 피해자 보호조치 해야 - 피진정인에게 자체 인권교육 수강할 것 권고 - □ 국가인권위원회(위원장 송두환, 이하 ‘인권위’)는 2024년 7월 17일 정신요양시설의 중간관리자인 피진정인에게, 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 2차 가해 등의 예방 및 방지를 위하여 자체 인권교육을 수강할 것을 권고하였다. □ 진정인은 피진정인에게 선임 직원(이하 ‘가해 직원’)에 의한 직장 내 괴롭힘 피해 및 인사 개입을 신고하였으나 적절한 보호조치를 받지 못하였고, 오히려 가해 직원을 두둔하는 피진정인의 발언 등으로 2차 가해를 당하였다며 인권위에 진정을 제기하였다. □ 이에 대하여 피진정인은, 진정인이 직장 내 괴롭힘에 대한 공식 접수를 원치 않는다고 하였음에도 가해 직원을 대상으로 근무 장소를 변경하고 재발 방지 동의서를 받는 등의 조치를 하였으며, 가해 직원을 두둔하는 발언 등은 사실이 아니라고 주장하였다. □ 인권위 조사 결과 피진정인의 가해 직원에 대한 근무 장소 변경은 직장내 괴롭힘을 이유로 행한 조치가 아니었고, 가해 직원을 두둔하는 발언 등은 사실로 인정되었다. □ 인권위 침해구제제2위원회(소위원장 이충상 상임위원)는 진정인이 피진정인과 첫 상담에서 공식적으로 직장 내 괴롭힘 신고를 하지 않은 것은 사실이나, 직장내 괴롭힘이 발생했다는 사실을 알게 된 피진정인은 상사로서 피해자에 대한 보호와 2차 피해가 발생하지 않도록 예방할 의무가 있다고 보았다. 이에 피해자에 대한 고려 없이 가해자와 같은 공간에서 근무하도록 한다거나 가해 직원을 두둔하는 발언을 하였으며, 직원 회식에 가해 직원을 참석시키는 행위 등으로 인해 직장 내 괴롭힘 피해자인 진정인에게 무력감이나 좌절감을 느끼게 한 피진정인의 행위는 결과적으로 2차 가해에 해당한다고 판단하였다. □ 이에 인권위는 피진정인에게, 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 2차 가해 등의 예방 및 방지를 위하여 자체 인권교육을 수강할 것을 권고하였다. □ . 판단 가. 판단기준 대한민국헌법? 제10조는 “모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가진다”라고 규정하고 있으며, 인격권은 헌법 제10조에서 유래하는 기본권으로서 인격적 이익의 향유를 내용으로 하는 권리를 말한다. 「근로기준법」 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생시 조치) 제3항 내지 제6항에는 사용자는 직장 내 괴롭힘 조사기간 동안 피해근로자 등을 보호하기 위해 필요한 경우 피해근로자 등의 의사에 반하지 않게 근무 장소 변경 등의 적절한 조치를 해야 하고, 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자의 의견을 들어 지체 없이 행위자에 대해 징계 또는 근무 장소변경 등 필요한 조치를 하도록 규정하고 있으며, 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 아니 된다고 규정하고 있다. 행정안전부는 2019. 2. <공공분야 갑질 근절을 위한 가이드라인>을 관계부처 합동으로 제작하여 배포하였다. 여기에는 피해자 보호 대책으로 기관의 장이 2차 피해가 없는지 수시로 확인하여 적절한 조치를 해야 하고, 피해자의 의견을 반영하여 피해자 또는 가해자에 대한 조치를 할 수 있으며, 피해자 의사에 반하지 않은 상태에서 법률전문가나 조력인을 지정하는 등 의 조치를 해야 한다고 되어 있다. 나. 진정요지에 대한 판단 1) 진정요지 가항(직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 2차 가해 및 보호조치 미흡) 진정인은 피진정인 2에게 가해 직원으로부터 직장 내 괴롭힘을 당했다고 신고했으나, 피진정인 2가 진정인을 가해 직원과 함께 근무하도록 하는 등 미흡한 보호조치를 하고 가해 직원을 두둔하는 발언으로 2차 가해를 하였다고 주장한다. 이에 대해, 피진정인 2는 진정인이 직장 내 괴롭힘에 대해 공식적으로 접수를 원치 않는다고 했음에도 가해 직원에 대한 생활실 이동, 재발 방지 동의서 등의 조치를 하였고 가해 직원을 두둔하는 발언 등은 왜곡된 것이라고 주장한다. 양 당사자의 주장이 상반되는 가운데 피진정인 2가 진정인과 상담했던 내용을 기록한 자료를 토대로 양측의 주장이 완전히 엇갈리지 않는 범위 내에서 살펴보고자 한다. 먼저 진정인이 공식적으로 직장 내 괴롭힘 신고를 하지 않았음에도 가해 직원에 대해 조치했다는 피진정인 2의 주장에 대해 살펴보면, 피진정인 2는 202×. ×. ×.(목) 진정인이 직장 내 괴롭힘 신고 접수 등을 하지 않겠다고 하자 진정인에게 참고만 하겠다며 가해 직원이 다시 그런 행동을 하면 조치하겠으니 얘기해달라고 말하였다. 피진정인 2는 202×. ×. ×.(금)에도 가해 직원이 진정인에게 부적절한 발언을 했다는 내용을 듣고 진정인에게 가해 직원의 인사 개입과 관련해 구체적인 내용을 확인했으며, 진정인에게 그러한 진술이 사실이라면 진정인이 부정 채용된 것이므로 진정인과 가해 직원 모두 책임져야 하는 상황이라고 말하였다. 같은 날 피진정인 2는 위 사실을 피진정인 1에게 보고하여 가해 직원을 생활실 업무로 이동하도록 하라는 지시를 받았고, 진정인의 동의를 받아 진정인에게 들었던 내용을 가해 직원에게 전달하면서 생활실 이동에 따른 인수인계서 작성을 지시하였다. 이후 피진정인 2는 202×. ×. ××.(월) 가해 직원에게 진정인에 대한 직장 내 괴롭힘, 인사 개입 등 관련 경위서와 동의서를 받고, ×. ××. 진정인에게 피진정인 1이 고충처리위원회에 접수하지 않았고 회계를 처리할 직원이 없음에도 가해 직원에게 책임을 묻는 조치를 했다고 말하였다. 그런데 피진정 시설은 202×. ×. ××. 가해 직원에 대해 징계했는데, 징계위원회 출석 통보서에는 ‘그동안 가해 직원에 대해 징계와 다름없는 조치를 했기에 별도의 징계는 하지 않았다’라고 기재되어 있다. 결국 피진정시설에서 진정인의 공식적인 직장 내 괴롭힘 신고 접수 여부와 상관 없이 가해 직원에 대해 ‘징계에 준하는 조치’를 했다는 점을 고려한다면, 직장 내 괴롭힘 피해자인 진정인에 대한 보호조치도 행해져야 했다. 또한 진정인이 직장 내 괴롭힘 신고 접수를 하지 않는다고 했더라도, 중간 관리자인 피진정인 2는 상담 이후 진정인에게 가해 직원으로부터 2차 피해는 없는지 등을 확인하면서 진정인 의사에 반하지 않는 수준에서 적절한 조치를 해야 하나, 오히려 피진정인 2는 진정인에게도 부정 채용 관련 책임이 있다고 말하였다. 이러한 가운데 진정인은 본인이 징계받을 수 있다는 불안감에 피해자로서 보호조치 등을 적극적으로 요구하기 힘들었을 것으로 보여진다. 더하여 피진정인 2는 직장 내 괴롭힘 피해자인 진정인이 가해 직원 옆자리에 근무하면서 인증서가 담긴 USB를 가해 직원에게 주지 않는 등 개인적으로 편치 않은 감정을 드러낼 때마다 오히려 가해 직원의 감정과 입장을 두둔하면서 인간적인 배려를 강조하거나 진정인의 인성을 지적하는 듯한 발언을 반복하였다. 피진정시설과 피진정인 2가 가해 직원에게 취한 조치는 직장 내 괴롭힘에 대한 보호 조치라기보다는 가해 직원의 인사 개입에 대한 조치로 보이고, 가해 직원을 생활실로 이동시켰을 뿐 가해 직원으로 하여금 진정인에게 사과하도록 한다거나 별도의 공간에서 마무리하지 못한 업무를 수행할 수 있도록 분리하는 등 진정인을 위한 것으로 보여지는 조치는 없었으며, 오히려 가해 직원을 두둔하는 발언을 하거나 직원 회식에 가해 직원을 참석시키는 행위 등으로 인해 직장 내 괴롭힘 피해자인 진정인에게 무력감이나 좌절감을 느끼게 하였음이 인정된다. 물론 피진정인 2가 진정인의 공식적인 직장 내 괴롭힘 신고가 없었음에도 시설 운영상 피해를 감수하고 가해 직원에 대해 조치했는데, 그럼에도 진정인이 근무 공간에서 가해 직원에 대한 개인감정을 드러내는 것이 부적절하고, 진정인도 가해 직원의 인사 개입을 통해 도움받은 점도 있어 징계받을 수 있다는 사실을 얘기한 것이라 주장할 수 있으나, 진정인이 가해 직원의 인사 개입으로 도움받은 부분과 직장 내 괴롭힘 피해와는 구분하여 조치해야 할 사안이다. 다만, 진정인이 피진정인 2에게 적응하기 힘들 때마다 마음을 알아주고 해결책도 제시하는 등 도움을 줬는데 심려를 끼쳐 죄송하다는 내용의 메시지를 보낸 점과, 가해 직원이 202×. ×. ××. 회식에 참석한 당일에도 피진정인 2에게 맛있게 먹었다며 감사를 표하는 내용의 메시지를 보낸 사실이 확인되고, 피진정인 2가 진정인에게 여러 건의 지출결의서 수정을 요구한 것과 사회복지시설평가 시 과하게 화를 낸 사실은 인정되는 반면에 진정인을 괴롭힐 목적으로 지출결의서 여러 건을 수정하도록 요구하고 업무에서 배제한 것인지는 불분명하며, 그 외 진정인이 주장하는 피진정인 2의 발언 유무도 구체적으로 확인하기 어렵다. 그럼에도 가해자 또는 주변인들의 부정적인 반응으로 인해 피해자가 입는 정신적, 사회적, 경제적 불이익이나 피해자 스스로 심리적인 고통을 겪을 때 2차 피해가 발생한 것이라고 볼 수 있는데, 직장 내 괴롭힘 피해자인 진정인이 피진정인들의 행위들로 인하여 고통을 받는다면 해당 행위자의 의도와는 상관없이 결과적으로는 2차 가해에 해당할 수 있으며, 진정인이 처한 구체적 상황과 상태에서 어떤 결과 또는 피해를 가져오는지가 중요하므로 무엇보다 피해자 관점에서 조치들이 이루어져야 할 것이다. 더욱이 피진정인 2는 피해자에 대한 보호와 직장 내 괴롭힘이 발생하지 않도록 예방할 의무가 있음에도, 첫 상담에서 직장 내 괴롭힘에 대해 공식적으로 접수하지 않았다는 이유로 피해자에 대한 고려 없이 가해자와 같은 공간에서 근무하도록 한다거나 가해자를 두둔하는 발언 등을 한 것은 직장 내 괴롭힘 피해자에 대해 적절한 보호조치를 하지 않는 것을 넘어 사실상 2차 가해에까지 이르렀다고 보인다. 피진정인 2의 이러한 보호조치 미흡 및 2차 가해는 진정인의 근로환경을 더욱 악화시켜 인간으로서의 존엄과 가치, 행복추구권 및 인격권을 침해한 행위로 판단된다. 다만 피진정인 2의 행위가 피해자 관점에서는 다소 미흡하더라도 고의적이라고 보기는 어렵고 피진정시설의 원활한 운영을 위한 조치라는 측면도 일부 인정되는 점도 고려하여, 피진정인 2에게 향후 유사한 사례의 예방 및 방지를 위해 자체 인권교육을 수강할 것을 권고할 필요성이 있다. 2) 진정요지 나항(직원에 대한 인권침해 관련) 가) 직원들에 대한 예배 참여 강요 문답 조사에 참여한 직원들의 진술을 살펴보면 진정인을 제외한 직원들이 예배 참여에 대해 불만을 제기한 사실은 확인되지 않더라도, 다른 종교 신앙을 가지고 있거나 또는 종교가 없는 직원들도 참석할 가능성이 있는 주간 회의에서 기독교 예배를 진행하는 것은 헌법 제20조에서 보장하는 종교의 자유를 침해할 소지가 있다고 판단된다. 다만 피진정시설에서 현재는 주간 회의를 중단하고 예배는 폐지한 것으로 확인되는바, 이는 ‘이미 피해 회복이 이루어지는 등 별도의 구제 조치가 필요하지 아니하다고 인정되는 경우’에 해당하여 국가인권위원회법 제39조 제1항 제3호에 따라 기각함이 타당하다. 나) 직원들에 대한 부당한 업무지시 관련 진정인은 피진정시설 직원들이 해피존 제초 작업 등 부당한 업무를 수행하고 있다고 진정을 제기하였으나 피해자를 구체적으로 특정하지는 않았다. 진정인이 제출한 자료에서 언급된 직원 일부에 대한 문답 조사에서는 피진정시설의 여건상 다른 부서의 직원들이 시설지원팀의 업무를 지원할 수 있다는 의견, 하절기에 제초 작업에 동원되는 것에 대한 불만은 있을 것이라는 의견 등이 진술되었으나, 구체적으로 사건 조사를 원하는 직원은 확인되지 않았다. 따라서 해당 진정요지는 부당한 업무지시로 인한 피해를 주장하는 피해자가 특정되지 아니하므로, ‘진정의 내용이 위원회의 조사대상에 해당하지 아니하는 경우’에 해당하여 국가인권위원회법 제32조 제1항 제1호에 따라 각하함이 타당하다.